بانکی دات آی آر: سال‌ها پیش، در دوران کودکی من، زمانی که درباره پیشرفت شغلی صحبت به میان می‌آمد همگی از تعداد سال‌های سابقه خدمت حرف می‌زدند. راستش را بخواهید هنوز هم مفهوم ارتقا شغلی با سابقه حضور در سازمان یکسان تلقی می‌شود. در هر سازمانی چه دولتی و چه خصوصی، بسیاری از کارمندان انتظار دارند با بالا رفتن تعداد سال‌های حضور در سازمان، ارتقا شغلی بگیرند. شاید این نگاه طرفدارانِ زیادی داشته باشد اما از دیدِ مدیر سازمان، ارتقا شغلی به این راحتی‌ها به کسی داده نمی‌شود. این پست مهمترین عوامل انتخاب فرد برای ارتقا شغلی را از دیدِ مدیران بررسی می‌کند. البته همان‌طور که همه می‌دانیم عوامل ارتقا شغلی در سازمان‌های دولتی با سازمان‌های خصوصی زمین تا آسمان با هم فرق دارند. در کشور ما تحقیق و تفحص در سازمان‌های دولتی امر بسیار دشواری است. بنابراین مطالبی که در اینجا می‌‌خوانید را مربوط به سازمان‌های خصوصی در نظر بگیرید.
فرض کنید مدیریت شرکتی هستید که با خونِ دل و سختی‌های زیادی آن را راه انداخته‌اید. شرکتی که برایش شب‌های زیادی بی‌خوابی کشیده‌اید و دوندگی‌های زیادی داشته‌اید. شرکتی که سرمایه زندگی‌تان را برایش هزینه کرده‌اید، به آن افتخار می‌کنید و منبع درآمدِ شما و چندین نفر دیگر است. تحت این شرایط آیا باز هم با همان نگاه سنتیِ تعداد سال‌های خدمت، به کارمندان‌تان ارتقا شغلی می‌دهید؟
پروفسور لیندا هیل، استاد دانشگاه، نویسنده و محقق حوزه مدیریت، درباره معیارهای ارتقای شغلی از نظر مدیران تحقیق جالبی داشته است، که نتایج آن در این نوشته آمده است. پروفسور هیل معتقد است که مدیران به دنبال کسی می‌گردند که بتوانند بخشی از کارهای مهم شرکت را به آنها بسپارند. به همین دلیل آنها فقط به مهارت‌های کارمندشان نگاه نمی‌کنند، بلکه به رفتارهای فردی و توانایی مدیریتی آنها هم توجه دارند. ممکن است معیارهای ارتقا شغلی در تحقیق پروفسور هیل با معیار‌هایی که ما تا به الان شنیده‌ایم تفاوت زیادی داشته باشد، اما در حال حاضر در ایران هم بسیاری از شرکت‌های موفق از همین معیارها استفاده می‌کنند.
میزان علاقه شخص برای رسیدن به موقعیتی خاص
مدیران معمولا علاقه فردی کارمندشان را می‌سنجند. اگر کارمندی را ببینند که برای رسیدن به مقام خاصی تلاش زیادی می‌کند، برایش امتیاز ویژه‌ایی قائل می‌شوند. البته اینطور توصیه شده که برای سنجیدن علاقه قلبی کارمند بهتر است با او به صحبت نشست و احساسِ واقعی‌اش را بپرسند.
ارزیابی کردن مهارت‌های مدیریتی
تصور سنتی از عبارت «مهارت‌های مدیریتی» مهارت‌هایی همچون فنی، ادراکی و انسانی است. اما مدیران شرکت‌های برتر در دنیا معتقدند برای سنجش مهارت مدیریتی کارمند بهتر است به زندگی شخصی او نگاه کرد. کسی که در زندگی شخصی‌اش تیم فوتبال، یا تئاتر مدرسه/دانشگاه را رهبری کرده است، بسیار بهتر از کسانی که مهارت‌ها روی کاغذ یاد گرفته‌اند، می‌تواند عمل کند. سابقه فعالیت در خیریه‌ها، داوطلبانه درس دادن در مدارس، حضور در گروه‌های ورزشی و فعالیت‌های اینچنینی تاثیر بسیار زیادی بر کسب مهارت‌های مدیریتی دارد.
تست کردن درک فرد از سازمان و فرهنگ سازمانی
مدیران وقتی کسی در سازمان را برای ارتقا شغلی در نظر می‌گیرند، به رفتارهای درون سازمانی فرد دقت می‌کنند. کارمندی که در حضور جمع از مدیر ایراد می‌گیرد(حتی اگر ایرادش به جا باشد بهتر است در گفتگوی دو نفره عنوان کند نه در حضور جمع)، دائم به دنبال وقتی برای تفریح در شرکت است و در زمان‌های حساس انجام کار، از اینکه کارِ اضافی انجام دهد ناراحت می‌شود، از نظر مدیر شرکت گزینه مناسبی برای ارتقا شغلی نیست.
نظر سنجی از بقیه همکارانِ شخصِ مورد نظر
تحقیق پروفسور هیل نشان می‌دهد که مدیران در زمینه ارتقا شغلی دادن به افراد بسیار سختگیر عمل می‌کنند. آنها حتی برای اطمینان از اینکه به فردِ مناسبی ارتقا می‌دهند از همه همکارانش سوال‌های مختلفی درباره او می‌پرسند. اعتقاد عجیبی وجود دارد مبنی بر اینکه همکارانِ شخصِ مورد نظر بهتر می‌توانند توانایی‌های او را بیان کنند. البته مدیری که چنین رویه‌ایی را در پیش می‌گیرد احتمالا از بازی‌های کلامی، پاپوش دوختن و رفتارهای حسادت‌آمیز کارمندان کاملا آگاهی دارد.
مشاهده جاه‌طلبی‌های فرد مورد نظر
کارمندی که در جلسه کارکنانِ شرکت، نه تنها در حوزه کاری خودش نظر می‌دهد بلکه می‌تواند درباره کلِ سازمان نظر بدهد، نشان می‌دهد که کلِ شرکت را تحت نظر دارد. کارمندی که آینده شرکت محلِ کارش برایش اهمیت دارد از نظر مدیران موقعیت بهتری دارند تا آنهایی که فقط ساعات کاری‌شان را پُر می‌کنند.
ابرازِ مخالفت با نظرِ مدیر
همه ما تشنه تایید شدن هستیم. اما این تایید در محلِ کار حد و اندازه خاصی دارد. از نظر مدیران، کارمندانی که همیشه در حال تاییدشان هستند و هرگز موضع مخالفی ندارند مناسبِ در اختیار گرفتنِ بخش عظیمی از کارهای شرکت نیستند.
هرچند ملاک‌هایی که در این نوشته مطرح شد مربوط به کشورهای خارجی است، اما فراموش نکنید در حال حاضر شرکت‌های ایرانی هم رو به رشد و بهتر کردنِ اوضاع هستند. البته تعدادی هم جزء شرکت‌های موفقی دسته‌بندی می‌شوند که از سال‌ها قبل به سمتِ پیشرفت رفته‌اند و شاید این ملاک‌ها را هم رعایت کرده باشند. اگر در حال حاضر کارمند هستید یا خودتان شرکتی را مدیریت می‌کنید شاید بهتر باشد که برای ارتقا شغلی این ملاک‌ها را در نظر بگیرید.
بانکی: سمیرا همتی
